在医疗设备行业，研发工程师是串联“技术突破”与“临床价值”的核心齿轮。一款高端设备的诞生，需要工程师同时驾驭机械设计、电子控制、生物相容性研究，更要读懂医生的操作习惯与医院的采购逻辑。这类“技术+临床+商业”的复合型人才，长期处于“一将难求”的状态。作为深耕南京及长三角医疗科技圈的猎头机构，珏佳曾助力某公司突破“新型超声内镜”研发的关键人才瓶颈，其案例至今被视为行业人才猎聘的教科书。

一、企业困局：从“技术卡脖子”到“项目停摆”

某公司在研的“4K超高清超声内镜系统”瞄准消化道早癌诊断场景，需实现“0.1mm级成像分辨率”“实时组织弹性分析”“与消化科手术流程无缝衔接”三大技术突破。项目进入临床前验证阶段时，核心研发负责人突然离职，导致机械结构优化、图像算法调试、临床试用对接全线停滞。

“我们需要的人，既要懂超声换能器阵列设计，又要能写FPGA图像处理代码，还得能和三甲医院消化科主任讨论‘术中视野盲区’的改进方案。”该公司CTO的焦虑，折射出医疗设备研发人才的特殊性——技术深度、临床经验、项目管理能力的“三重叠加”，让市场供给近乎枯竭。企业HR部门尝试传统招聘，3个月仅收到12份简历，且多数候选人仅具备单一模块经验，无人能统筹全流程。

二、珏佳破局：用“临床场景”重构人才坐标

接手项目后，珏佳没有急于海投简历，而是先做三件“反常规”的事：

1. 拆解“技术-临床”双维度需求

通过访谈公司研发团队、合作医院消化科专家，珏佳将岗位能力具象化为“可验证指标”：

• 技术硬指标：主导过至少1款二类以上有源医疗设备研发，掌握“超声相控阵技术”或“实时图像降噪算法”，熟悉ISO 13485质量体系与NMPA注册流程；

• 临床软要求：参与过医院临床试用，能准确理解医生对“握持手感”“按键逻辑”的隐性需求（如避免术中误触切换模式）；

• 资源附加值：有与三甲医院设备科合作开展多中心试验的经验，或熟悉医保控费对设备功能配置的影响。

2. 绘制“行业人才热力图”

珏佳通过医疗科技数据库、专利检索、医院设备科访谈，锁定三类潜在人才池：

• 外企“技术派”：如奥林巴斯、富士胶片在华研发中心的资深工程师，熟悉国际医疗标准，但可能对国内基层医院使用场景理解不足；

• 本土“临床派”：从医院设备科转岗的研发人员，或参与过国产内镜早期研发的技术骨干，更懂本土医生操作习惯；

• 科研院所“转化者”：东南大学生物医学工程学院、江苏省人民医院转化医学中心的副研究员，具备“实验室技术-临床产品”落地经验。

3. 用“技术共情”建立信任

珏佳顾问带着公司研发样机拜访目标候选人。“我们向一位曾在宾得医疗工作的工程师展示内镜原型，他当场指出‘镜身弯曲角度与胃镜手术入路不匹配’，并手绘了改进草图。”这种“以技术会友”的方式，让候选人感受到企业的务实，而非单纯“挖角”。

三、攻坚时刻：从“价值博弈”到“双向成就”

经过3周寻访，珏佳锁定关键候选人李工：36岁，曾任某国产内镜企业研发经理，主导过2代产品迭代，其团队开发的“窄带成像（NBI）技术”使早癌检出率提升25%。但李工当时在一家初创公司任技术总监，年薪75万，且对“半路接手”项目心存顾虑。

珏佳的破局点在于“价值升维”沟通：

• 技术主权承诺：明确李工拥有“研发决策权”，可自主组建8人核心团队，直接向创始人汇报；

• 临床资源赋能：安排其与目标医院消化科主任面对面交流，确认“医生对‘术中快速切换模式’的具体需求”，让李工看到“从技术到临床”的完整闭环；

• 长期激励设计：除年薪外，提供“产品上市后销售额3%分成”及“核心专利第一发明人署名权”，满足其对“技术成就感”的追求。

最终，李工在对比4家企业offer后选择加入。入职2个月内，他带领团队完成镜身结构优化，将弯曲角度从180°扩展至270°，并通过与医院合作开展15例动物实验，验证了“图像传输延迟低于30ms”的关键指标。

四、成果与启示：人才是“技术-临床”的翻译官

李工的加入让项目重回正轨。1年后，该超声内镜通过NMPA创新医疗器械特别审查，进入多中心临床试验，成像分辨率达0.08mm，获评“国内首创”。公司估值较融资时提升2.5倍，李工也因主导技术突破晋升为研发副总裁。

这个案例揭示：医疗设备研发人才的猎聘，本质是寻找“技术语言”与“临床语言”的翻译官。珏佳的成功，在于跳出了“唯学历、唯经验”的框架，用“临床场景还原”“技术价值可视化”构建信任，让人才看到“自己的专业能真正改变医疗”。

在医疗科技“国产替代”的浪潮中，像珏佳这样懂技术、通临床、善沟通的猎头机构，正成为企业突破研发瓶颈的“战略伙伴”。毕竟，再先进的技术，也需要对的人来将它从图纸变为守护生命的工具。