人才构成随着公司发展和产品研发进度的变化，最初，创建细胞和基因治疗公司的科学创始人能够将科研和临床专长带给创始团队。这些科学创始人虽然会长期在公司任职，但是通常会担任咨询委员会成员等其它工作，将主要高管职位留给新进人才。

随着药物管线的成熟，具有管理和运营经验的人才比重迅速增加。由于大量生产出符合监管标准的细胞和基因治疗产品是这类疗法成功的关键，药物管线开发的各个阶段，运营人才都不可或缺，在产品进入临床期之后这类人才更是成为公司人才的主要部分。

同理，在国内，行业发展之初，主要缺乏的依然是科学家和实验室人才，其次是药品注册与政策人才，随后是供应链、负责工艺和把控质量体系人才，而在未来，相应的商业化人才也会遭到抢夺。但是行业人士认为，对行业影响最大的是，还是缺乏做原创新药的顶级人才。

Q:那么细胞与基因治疗领域的人才主要来自哪方面？

A:海归人士、科研院所以及行业的服务机构。

海归人士大多在海外相关企业就从事该领域的研发，部分人士还具备工业化生产经验。但是这类人才的主要瓶颈是，对整体管线及产业链上下游的信息掌握有限。另外，这部分人才回到国内之后，对于薪资要求或待遇要求更高，一定程度上提高了企业用人成本。

此外，海归人才进入国内企业工作之后，由于教育背景及理念上的差异，企业要想更长久的留住人才也并不容易。不过有企业认为，当前国内培养的人才质量与海外差距日益缩小，要解决行业人才短缺问题，最终还要依靠国产人才。

来自院校科研院所的工作人员，或许工业化经验不足，但贵在基础扎实，对自身领域有充分的认知，也是企业青睐的重要群体。但是由于缺乏产业引导，以及传统“铁饭碗”思想的根深蒂固，有大量的人才更青睐于科研院所单位，企业要想吸引这类人才加入并不容易。

目前，我国大量的技术人才，在产业引导、学生培养和就业观念塑造的过程中，受传统就业思想或根深蒂固的所谓“铁饭碗”的影响，导致大量的人才聚集在纯科研层面，不愿意或者不想走出来到企业中去。而我们要知道，创新与科学研究，是需要以解决临床实际需求出发的。

Q:针对上述问题，我们应如何去解决？

A:在这个需要人才积累的行业，高质量的高校培育输出，是破解行业人才全面紧缺的关键，同时也是搭建全国生物制药行业人才梯队的重要一环。

对于企业和高校来说，加强校企合作，积极参与到基础科研的投放中。高校及科研机构改变传统的人才评价机制，更加注重专利价值的权重，让基础科研人才研发做出更多市场需要、应用前景广阔的优质科研转化项目。当高校将人才培育的接力棒交给企业时，企业做好进一步培训、提升人才水平，明确人才培养目标，帮助人才实现自身价值，形成更完善的人才培养机制。

对于人才自身来说，一方面，保持一种成长型的思维和终身成长的心态，特别是选择创新药企的人才，抱有这种空杯心态非常重要。另一方面，则是对能力的要求，尤其是拥有洞察和整合的能力，才能在瞬息万变的市场中有立足之地。