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南京猎头为“企业年底招聘难”出谋划策

发布时间:2019-03-01 17:05:51 作者:admin 点击次数::

招人难,难招人,人难招,尤其到了年底,招人是难上难,这是HR的任务,更有领导和用人部门在盯着,怎么办?

一、年底招聘难

1).是年底都盼着年终奖,不愿意这时挪窝;

2).是春节后招聘单位更多,选择所谓的好工作的机会更多;

3).是单位提供的薪资吸引力有限。当然还有其他原因,比如:单位偏僻、工作条件较差、后勤保障不好、单位影响力不大等。

二、全方位原因分析

招聘工作,必然连着需求岗位的职责、条件、工作目标、薪资待遇、管理风格、工作管理、离职管理等方面,包括我们的招聘工作本身,不妨我们对这些方面的情况进行分析:

①职责。一般来说,岗位职责是不可能调整的,即使是年底缺人严重,也不会调整的,毕竟牵一发而动全身。

②条件。比如:性别、身高、年龄、行业经验、同职经历、有些证件证书、甚至有的潜规则等要求,是与平时不一样的要求,人员供给需求全年有淡旺之分。

③工作目标。也可以说是绩效目标,由于与岗位职责、部门任务和公司目标紧密相连,一时也难以去调整。

④薪资待遇。不少单位是以岗定薪的,即使有绩效考核,能够拿到手的也相对较稳定,不会出现过高或过低的情况,因为公司可以通过控制绩效得分这个杠杆来操作。

⑤面试情况。一个人的性格很难改,但具体做法是可以进行约束、收敛的,也就是说,一些管理者的管理习惯和做法,也可能会影响到面试者的选择和稳定。

⑥工作管理。这说到了员工进来后,由于不满意上级管理人员的做法,或者对他们不闻不问,让其自生自灭,或者进行打击、不公平对待、例外管理等,稳定不了,必然拉大人员缺口。

⑦离职管理。一些管理者,对不听话的下属,动不动就粗言脏话的讲“做不做、听不听,不然就给老子滚”,让那些本来不想离开的员工,为了自尊,愤而离开,也加大了人员缺口。

⑧招聘方法。还是守着HR熟悉的那几种方法,招聘时有没有认真倾听,有没有将公司的优势说透,是不是不经易间讲到或表达出了让面试者不满意的不足之处,面试官们是不是让应聘者难堪或故意刁难了,招聘流程是不是过长过繁。

⑨渠道方面。HR自己在全力招聘,公司没有采用中介、猎头、外包等,难道永远都不会用吗,领导一定会坚决反对使用这些渠道吗?

⑩看看身边。招聘确实是HR的本职工作,但并不意味着是HR一个部门或者招聘专员一个人的事,招聘,既是HR部门的事,也是其他部门的事,更是公司领导的事,这些资源用好用全了。

三、对应的改善办法

①职责。年底时,如果某些岗位年底时实在缺人太严重,而且各种方法都用尽了也没有招到人,也可以适当减少点职责,就相对容易招到人。

②条件。说实在的,年底用人急而紧,这方面可以活动和灵活的地方实在不少,比如:年龄放宽,行业经验不必太在意,有的证书不一定非要不可。当然,要达成相应条件的宽松,必须要与用人部门和上级领导沟通到位,只要说明“急时用人,政策可松”的原则,用数据分析“如果缺人,公司将受多大损失”的可能,他们可能会放松用人政策的。

③工作目标。总能绩效考核中目标过严过高,或者无关紧要的指标,年底了,有人用是最关键,还用那些紧箍咒做什么,至少也该松一松了,关注到最主要的几个方面就行了,也需要与相关部门和领导沟通后修正。

④薪资待遇。提高绩效工资是比较好的方法:一是可以吸引应聘者;二是一旦完成任务,虽然员工会得到较多的绩效工资,但单位因此获得的利润更大更多。只要列好新的绩效方案,领导并不是不会同意的。

⑤面试情况。人资部人员一定要全程参与到所有面试流程中去,对不正常的现象要及时指出,以减少对应聘者的负面影响。

⑥管理风格。加大管理和监督检查力度,对不改善的管理者,要严肃处理。这样,可以逐渐减少不正常或因公司管理原因。

⑦离职管理。还是那句话说得好,员工问题,归根到底还是管理问题,细细理起来,确实是这么个理啊。

⑧招聘方法。只要有一个环节一个细节出了小瑕疵,就可能让招聘或面试工作泡汤,做了无用功,这方面可以改善的地方真的有很多。

⑨渠道方面。目前而言,渠道增多、人脉扩深是较好的选择,而且其招聘效果的持续性更好。特别原来涉及而现在放弃的渠道,以及未曾涉及的渠道,可以向上级请示使用呢。

⑩看看身边。有的单位,销售会搞全员营销,招聘搞全员招聘,领导会慢慢接受这种招聘模式的,至少可以从HR部门开始吧,再慢慢扩开。只要招聘指标下达下去或者带些激励政惩罚,你看看效果,一定差不了。

 


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